Kıdem ve ihbar tazminatı, çalışma haklarında önemli bir yere sahip olan iki temel ödeme türüdür. Maddi bir hak kaybını önlemek için faydalanılan tazminatların hak ediş koşulları farklılık gösterir. Tazminatlar hakkında ayrıntılı bilgi edinmek; 2024 yılı için kıdem ve ihbar tazminatı ödeme adımlarına yakından bakmak için yazımızın devamını okuyabilirsiniz.

Kıdem ve ihbar tazminatı, çalışma haklarında önemli bir yere sahip olan iki temel ödeme türüdür. Maddi bir hak kaybını önlemek için faydalanılan tazminatların hak ediş koşulları farklılık gösterir. Tazminatlar hakkında ayrıntılı bilgi edinmek; 2024 yılı için kıdem ve ihbar tazminatı ödeme adımlarına yakından bakmak için yazımızın devamını okuyabilirsiniz. Kıdem ve ihbar tazminatı, çalışan hakları arasında yer alan ve belirli şartlara bağlı olarak ortaya çıkan iki tazminat türüdür. Her iki tazminat türüyle ilgili ayrıntılı bilgi sahibi olmak önemlidir. Bu sayede ödemeyi yapan taraf ve tazminatı hak etme koşulları hakkında ayrıntılı bilgi sahibi olmak mümkün olur. Kıdem ve ihbar tazminatı için özellikler, mevcut çalışma şartlarına göre değişiklik gösterebilir. Yazımızda her iki tazminat türüne dair merak edilen önemli bilgilere yer verdik.

İhbar Tazminatı Nedir? 

İhbar tazminatı, çalışma hayatındaki hareketliliğin bir sonucu olarak ortaya çıkan haklar arasında yer alır. Çeşitli sebeplerden ötürü çalışanların işten ayrılması söz konusu olabilir. Hem işveren hem de çalışan açısından maddi açıdan bağlayıcı unsurlardan birisi olan ihbar tazminatı, işten çıkarılma ya da ayrılma durumunda mağduriyet yaşanmasının önüne geçmek için uygulanan bir haktır. İş Kanunu Mevzuatı kapsamında çalışanlar için geçerli olan bu ödeme hakkı işveren veya çalışan tarafından ödenebilir.  Ortaya çıkan koşullar hakkın oluşmasında etkilidir. Yani iş sözleşmesinde geçen ihbar süresine uymayan ve erken fesih hakkını kullanan işveren ya da çalışan tazminatı ödemekle yükümlü olur. İş sözleşmesinin geçerli olduğu süreçte çalışana ön bilgi verilmeksizin işten çıkarma uygulanması halinde ihbar tazminatı hakkı devreye girer.  Benzer şekilde işten çıkarma süresine uyulmadığı hallerde tazminat işveren tarafından ödenmekle yükümlüdür.  Aynı zamanda çalışanın yasalar gereği belirtilen özellikler dışında süreye uymadan ya da habersiz şekilde işten ayrılması durumunda da ihbar tazminatı ödemesi gerekir. Dolayısıyla ihbar tazminatı şartlara göre çalışan ya da işveren tarafından ödemekle yükümlü olunan karşılıklı bir haktır. 

Kıdem Tazminatı Nedir?

Kıdem tazminatı, çalışanlara ait ödeme haklarından biridir. Çalışanın emekli olması ya da işten ayrılması durumunda haklarının korunması amacıyla kıdem tazminatı ödemesi yapılır.1475 sayılı İş Kanunu’ndan belirtilen kıdem tazminatı hakları aynı zamanda mevcut hakkın korunduğu yasal bir zemin oluşturur. Herkes için kıdem tazminatı miktarı aynı değildir. Çalışanın işyerindeki hizmet süresi kapsamında belirlenir ve şartlara göre değişiklik gösterir. Genel olarak çalışma süresi arttıkça kıdem tazminatının miktarı yükselir. Tazminatın uygulamasının ana hedefi emekli olan ya da işten çıkarılan çalışanın haklarının korunması ve mağduriyetin önüne geçilmesidir. Maddi bir destek olarak nitelendirilebilecek kıdem tazminatı bir çalışan hakkı olmakla beraber, çoğunlukla işten ayrılma durumunda geçerli değildir. Ayrıntılı şartlara sahip olan bu madde pek çok kişi için kafa karıştırıcıdır. Aslında çalışanın işten ayrılma biçiminin İş Kanunu düzenlemesine uygun olması esastır. Dolayısıyla işten ayrılma dışında istisnai olarak çalışanın haklı bir nedenle işi sonlandırması durumunda da kıdem tazminatı alma hakkı vardır. Pek çok yasal ödeme türünde olduğu gibi kıdem tazminatı için de belirli hak etme koşulları mevcuttur. İş Kanunu kapsamında belirlenen koşullara göre aynı işverenle en az 1 sene boyunca çalışmış olma ve yasaya uygun şekilde işçi olarak nitelendirme zorunluluğu bulunur. Yukarıda ifade edildiği şekilde haklı bir nedenle işten ayrılma ya da işveren tarafından işin sonlandırılması tazminatı hak etmede ana unsurlar arasında yer alır.

2024 Kıdem Tazminatı Nasıl Hesaplanır?

2024 kıdem tazminatı hesaplama adımları çalışan koşullarına ve çalışma süresi gibi önemli etkenlere bağlı olarak farklı sonuçlanır. Emeklilik, ölüm ve maluliyet gibi koşullar, kıdem tazminatının ödendiği temel haklardır. Şimdi, 2024 kıdem tazminatı adımlarına dair merak edilen konular hakkında bilgi aktaralım. 2024 yılında Türkiye’de kıdem tazminatı hesaplanırken dikkate alınması gereken bazı önemli unsurlar bulunmaktadır: Kıdem Tazminatı Hesaplama Yöntemi: İş sözleşmesinin sona ermesi durumunda, kıdem tazminatı hesaplaması için her tam yıl için 30 günlük çalışma süresi esas alınır. Örneğin, 7 yıl aynı işyerinde çalışmış bir işçinin son brüt aylık ücreti 20.000 TL ise, kıdem tazminatı 140.000 TL olarak hesaplanır. Kıdem Tazminatı Tavanı: 2024 yılında kıdem tazminatı için belirlenen tavan tutar, 01.01.2024- 30.06.2024 dönemi için 35.058,58 TL olarak belirlenmiştir. Bu tavan tutar, devlet memurları için ödenen emeklilik ikramiyesi hesaplamasında kullanılan katsayılara dayanmaktadır. Vergi Kesintileri: Kıdem tazminatı ödemeleri, Gelir Vergisi Kanunu uyarınca gelir vergisinden muaf tutulmaktadır. Bu nedenle, çalışanlar aldıkları kıdem tazminatı üzerinden herhangi bir gelir vergisi ödemekle yükümlü değildir. Çalışma Süresi Hesaplaması: Kıdem tazminatı hesaplamasında, işçinin tam zamanlı ve yarı zamanlı çalışma süreleri dikkate alınır. Bu süreler, işçinin işe başladığı tarihten işten ayrıldığı tarihe kadar olan süreyi kapsar. Yan Ödemelerin Dikkate Alınması: İşçinin brüt ücretinin yanı sıra işveren tarafından sağlanan ekstra ödemeler (örneğin yol ve yemek yardımı gibi) da kıdem tazminatı hesaplamasında göz önünde bulundurulur. Asgari Çalışma Süresi: Bir işçinin kıdem tazminatı alabilmesi için, aynı işveren nezdinde en az 1 yıl çalışmış olması gerekmektedir. İstifa Durumunda Kıdem Tazminatı: Genellikle, bir işçi istifa ettiğinde kıdem tazminatı talep edemez. Ancak, işçinin haklı sebeplerle istifa etmesi durumunda kıdem tazminatı hak edilebilir.

2024 Kıdem Tazminatı Hesaplama Örneği

2024 yılında Türkiye’de kıdem tazminatı hesaplamasına bir örnek yapalım. Bu hesaplama, işçinin aynı işyerinde geçirdiği süre, son alınan brüt aylık ücret ve yasal tavan limitini dikkate alarak yapılacaktır. 2024 Kıdem Tazminatı Hesaplama Örneği: İşçinin işyerinde çalışma süresi: 5 yıl İşçinin son brüt aylık ücreti: 10.000 TL 2024 yılı için belirlenen kıdem tazminatı tavanı: 35.058,58 TL Hesaplama Adımları: Yıllık Kıdem Tazminatı Hesaplama: Her tam yıl için, işçinin son brüt aylık ücretinin 30 gün üzerinden hesaplanır. Örnek işçi için yıllık kıdem tazminatı: 10.000 TL / 30 gün x 30 gün = 10.000 TL/yıl Toplam Kıdem Tazminatı Hesaplama: Yıllık kıdem tazminatı, işçinin toplam çalışma süresi ile çarpılır. Örnek işçi için toplam kıdem tazminatı: 10.000 TL/yıl x 5 yıl = 50.000 TL Tavan Sınırının Uygulanması: Eğer hesaplanan toplam kıdem tazminatı, yıllık tavan sınırını aşıyorsa, tavan sınırı uygulanır. Örnek işçi için tavan sınırı: 35.058,58 TL Bu durumda, örnek işçinin alacağı kıdem tazminatı, hesaplanan toplam tutar 50.000 TL yerine yasal tavan olan 35.058,58 TL olacaktır, çünkü hesaplanan toplam tutar yasal tavanı aşmaktadır.

2024 İhbar Tazminatı Nasıl Hesaplanır?

2024 ihbar tazminatı hesaplama adımları tıpkı kıdem tazminatında olduğu gibi çalışma özelliklerine göre farklılık gösterir. Kıdem tazminatında ödeme yükümlülüğü bulunan taraf yalnızca işveren de ihbar tazminatında diğer ödeme türünden farklı olarak çalışan ya da işveren tarafından ödeme yapılabilir. 4857 sayılı İş Kanunu’nda belirtilen iş sözleşmelerinin feshi öncesinde mevcut kararın karşı tarafa yazılı olarak bildirilmesi gerekir.  2024 ihbar tazminatı ödemesi için yukarıda belirtilen çalışma süreleri esas alınır. Ayrıca çalışanın aldığı son brüt maaş ve çeşitli yan haklar belirlenerek ödeme miktarı tespit edilmiş olur. Örnek olarak; toplam 7 ay çalışmış bir işçinin ihbar tazminatı bedeli hesaplanırken 4 haftalık ödeme baz alınır. Çalışma süresi kapsamında işçinin güncel 4 haftalık maaşı tazminat bedeli olur. Ancak ek ödemelerin ücrete dahil edilmesi ve vergilerin çıkarılması gerekir. 

İhbar Süresi Ne Kadar? Nasıl Hesaplanır?

İhbar süresi, çalışma dönemine göre değişen belirli bildirim aralıklarını kapsar. Dolayısıyla 6 aylık çalışma süresi ile 5 yıllık çalışma deneyiminin ihbar süresi ve tazminat miktarı farklı olur. Bu kapsamda 1 aylık çalışan ihbar süresi gibi bilgiler merak konusudur. Örneğin; 6 aya kadar olan çalışmalar için 2 hafta ve 6 aydan 1,5 seneye kadar olan çalışmada 4 hafta bildirim süresi mevcuttur.  2024 yılında Türkiye’de ihbar tazminatının hesaplanması, iş sözleşmesinin feshedilmesi durumunda işçi veya işveren tarafından yasal olarak belirlenmiş bildirim sürelerine uyulmaması halinde gerçekleştirilir. İhbar tazminatının miktarı, çalışanın hizmet süresine ve son aldığı giydirilmiş brüt ücrete göre hesaplanır. 2024 ihbar tazminatı hesaplama adımları: İhbar Süresinin Belirlenmesi: İş Kanunu’na göre ihbar süreleri şu şekilde belirlenir: 0-6 ay arası çalışan için ihbar süresi 2 haftadır. 6 ay ile 1,5 yıl arası çalışan için ihbar süresi 4 haftadır. 1,5 yıldan 3 yıla kadar çalışan için ihbar süresi 6 haftadır. 3 yıldan fazla çalışan için ihbar süresi 8 haftadır. Giydirilmiş Brüt Ücretin Hesaplanması: İhbar tazminatının hesaplanmasında, işçinin son alınan giydirilmiş brüt ücreti dikkate alınır. Giydirilmiş brüt ücret, işçinin aylık brüt maaşı ile ek olarak aldığı yan hakları da içerir. Tazminat Miktarının Hesaplanması: İhbar süresine göre belirlenen süre zarfındaki giydirilmiş brüt ücret, ihbar tazminatı olarak hesaplanır.

2024 İhbar Tazminatı Hesaplama Örneği

2024 yılında ihbar tazminatı için örnek bir hesaplama yapalım. Diyelim ki işçi 2 yıl çalıştı ve son brüt aylık ücreti 8.000 TL. İhbar süresi: 2 yıl çalışma süresi için 6 hafta. Haftalık brüt ücret: 8.000 TL / 4 = 2.000 TL (Aylık ücreti 4 haftaya bölerek haftalık ücret hesaplanır.) İhbar tazminatı: 2.000 TL x 6 hafta = 12.000 TL.

İşten Çıkarma Tazminat Kodları Nelerdir?

İhbar ve kıdem tazminatı hesaplama adımlarından sonra işten çıkarma türleri ve tazminat hakkına dair belirleyici olan kodları inceleyelim. Öncelikle işten çıkarma tazminat kodlarına göre ihbar ve kıdem ödemeleri farklılık gösterir. İstifa, işten çıkarılma ve sağlık nedeniyle fesih gibi çok sayıda işten ayrılma sebebi olabilir. Her bir neden için tazminat belirlemesi ve koşulları değişiklik gösterir. Örneğin; 04 kodu ile işten çıkarma tazminat şartları açısından sıklıkla incelenen başlıklar arasında yer alır. 04 numaralı kod; belirsiz süreli işçinin işveren tarafından haklı sebep gösterilmeden feshedilmesi sonucu kullanılır. Bu durumda çalışan mağduriyetini önlemek adına; haklı sebep gösterilmeden işten çıkarılan çalışanın kıdem ve ihbar tazminatı hakkı bulunur. Ayrıca işsizlik maaşı gibi ek haklardan faydalanmak mümkündür.  2023’te yaşanan pandemi sürecinde, istihdamın ve çalışanların korunması amacıyla belirli işten çıkarma yasakları getirilmiş, bu süreçte işverenlerin bazı durumlarda kod 29’u kullanmaları mağduriyetlere yol açmıştır. Bu nedenle SGK, işten çıkarma kodları üzerinde güncellemeler yaparak bu durumların kapsamını genişletmiş ve yeni düzenlemeler getirmiştir. 2023 yılında toplam 41 olan işten çıkış kodları, güncellemelerle 50’ye çıkarılmıştır. Özellikle ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan davranışlara ilişkin kodların detaylandırılması, çalışanların yaşayabileceği olası mağduriyetlerin azaltılmasını hedeflemektedir. Her kodun belirli bir anlamı ve işveren ile işçi arasındaki ilişkiyi belirleyen önemli etkileri vardır. Örneğin, Kod 4 (işveren tarafından haklı bir sebep olmaksızın iş sözleşmesinin feshi) işsizlik maaşı alma hakkını da beraberinde getirmektedir. Sizin için işten çıkış kodları ve hangi kodların tazminat ve işsizlik maaşı hakları olduğunu anlamanız için bir tablo oluşturduk. Ayrıca muhasebe hesap kodlarıyla alakalı önemli bilgileri aktardığımız “Muhasebe Hesap Kodları Nasıl Çalışır?” yazımızı da inceleyebilirsiniz.

 

İşten Çıkış Kodu İşten Çıkış ve Fesih Nedenleri Kıdem Tazminatı İhbar Tazminatı İşsizlik Maaşı 1 Deneme süresince iş sözleşmesinin işveren tarafından sonlandırılması       2 Deneme süresinde çalışanın işten ayrılması       3 Belirsiz süreli işte çalışanın kendi isteğiyle ayrılması   +   4 İşverenin belirsiz süreli iş sözleşmesini sonlandırması + + + 5 Belirli süreli sözleşmenin bitiş tarihiyle işin sona ermesi +   + 8 Yaşlılık veya toplu ödeme nedeniyle emeklilik +     9 Sağlık sorunları sebebiyle erken emeklilik +     10 Çalışanın vefatı +     11 İş kazası sonucu çalışanın vefatı +     12 Askerlik görevi nedeniyle işten ayrılma +   + 13 Evlenme sebebiyle kadın çalışanın işten ayrılması +     14 Yaş dışında emeklilik şartlarını tamamlama +     15 Çok sayıda çalışanın işten çıkarılması + + + 16 Aynı işverene ait başka bir iş yerine geçiş       17 İş yerinin kapanması + + + 18 İşin sonlanması + + + 19 Sezon sonu işin bitmesi       20 Kampanya veya projenin sonlanması       21 Çalışanın işteki pozisyonunun değişmesi       22 Diğer nedenlerle işten çıkarma       23 Çalışanın zorunlu sebeplerle işi bırakması +   + 24 Sağlık sorunları nedeniyle çalışanın işten ayrılması +   + 25 İşverenin ahlaki veya iyi niyet kurallarına aykırı davranışları nedeniyle çalışanın işi bırakması +   + 26 Disiplin kurulu kararıyla işten çıkarma       27 Tutukluluk gibi zorunlu nedenlerle işveren tarafından fesih +   + 28 İşverenin sağlık nedenleriyle iş sözleşmesini sonlandırması +   + 29 İşçinin ahlaki veya iyi niyet kurallarına aykırı davranışları nedeniyle işveren tarafından fesih       30 Çalışma izninin bitmesi       31 Hukuki nedenlerle iş sözleşmesinin sonlandırılması + + + 32 Özelleştirme sürecinde işten çıkarma + + + 33 Gazetecinin kendi isteğiyle işten ayrılması +   + 34 İş yerinin devri veya işin niteliğinin değişmesi nedeniyle fesih + + + 35 6495 SK nedeniyle devlet memurluğuna geçenler +     36 Kanun Hükmünde Kararname ile iş yerinin kapatılması       37 Kanun Hükmünde Kararname ile kamu görevinden çıkarma       38 Doğum nedeniyle işten ayrılma       39 696 sayılı KHK ile kamu işçiliğine geçiş       40 696 sayılı KHK ile kamu işçiliğine geçememe + + + 41 Re’sen işten ayrılış bildirgesi düzenlenenler       42 İşçinin iş sözleşmesinde belirtilen nitelik veya şartları taşımadığını beyan ederek işvereni yanıltması       43 İşçinin işveren veya ailesine şeref veya haysiyet kırıcı sözler sarf etmesi, asılsız ihbar ve iddialarda bulunması       44 İşçinin işyerinde başka bir çalışana cinsel tacizde bulunması       45 İşçinin işyerinde sataşma, sarhoş veya uyuşturucu etkisi altında bulunma ya da bu maddeleri kullanma       46 İşçinin işverenin güvenini kötüye kullanması, hırsızlık yapması veya işverenin meslek sırlarını ifşa etmesi       47 İşçinin işyerinde 7 günden fazla hapis cezası gerektiren suç işlemesi       48 İşçinin izinsiz ve haklı bir sebep olmaksızın arka arkaya iki gün veya bir ayda belirli sayıda işe gelmemesi       49 İşçinin kendisine hatırlatılmasına rağmen görevlerini yerine getirmekte ısrarcı olmaması       50 İşçinin ihmali veya kusuru nedeniyle iş güvenliğini tehlikeye atması veya ciddi maddi zarara yol açması      

 

Figopara’nın KOBİ’lere Sunduğu Avantajlar ile İşletmenizi Büyütün!

Figopara’nın e-fatura finansmanı hizmeti, işletmenizin büyüme ve gelişim sürecinde kritik bir role sahiptir. Bu hizmet, KOBİ’lerin finansal ayrıcalıklardan yararlanmalarını sağlayarak, büyüme potansiyellerini maksimize eder. E-fatura finansmanı ile finansal ihtiyaçlarınızı hızlı ve etkin bir şekilde karşılayarak, işletmenizin rekabet gücünü artırabilirsiniz. Figopara ile finansal gücünüzü artırarak işletmenizin geleceğini şekillendirin. Şimdi harekete geçin ve Figopara’nın sunduğu avantajlardan yararlanın! Figopara Admin
Kıdem ve
, çalışma hayatındaki hareketliliğin bir sonucu olarak ortaya çıkan haklar arasında yer alır. Çeşitli sebeplerden ötürü çalışanların işten ayrılması söz konusu olabilir. Hem işveren hem de çalışan açısından maddi açıdan bağlayıcı unsurlardan birisi olan ihbar tazminatı, işten çıkarılma ya da ayrılma durumunda mağduriyet yaşanmasının önüne geçmek için uygulanan bir haktır. İş Kanunu Mevzuatı kapsamında çalışanlar için geçerli olan bu ödeme hakkı işveren veya çalışan tarafından ödenebilir. 
Ortaya çıkan koşullar hakkın oluşmasında etkilidir. Yani iş sözleşmesinde geçen ihbar süresine uymayan ve erken fesih hakkını kullanan işveren ya da çalışan tazminatı ödemekle yükümlü olur. İş sözleşmesinin geçerli olduğu süreçte çalışana ön bilgi verilmeksizin işten çıkarma uygulanması halinde ihbar tazminatı hakkı devreye girer. 
Benzer şekilde işten çıkarma süresine uyulmadığı hallerde tazminat işveren tarafından ödenmekle yükümlüdür.  Aynı zamanda çalışanın yasalar gereği belirtilen özellikler dışında süreye uymadan ya da habersiz şekilde işten ayrılması durumunda da ihbar tazminatı ödemesi gerekir. Dolayısıyla ihbar tazminatı şartlara göre çalışan ya da işveren tarafından ödemekle yükümlü olunan karşılıklı bir haktır. 
çalışanlara ait ödeme haklarından biridir. Çalışanın emekli olması ya da işten ayrılması durumunda haklarının korunması amacıyla kıdem tazminatı ödemesi yapılır.1475 sayılı İş Kanunu’ndan belirtilen kıdem tazminatı hakları aynı zamanda mevcut hakkın korunduğu yasal bir zemin oluşturur. Herkes için kıdem tazminatı miktarı aynı değildir. Çalışanın işyerindeki hizmet süresi kapsamında belirlenir ve şartlara göre değişiklik gösterir. Genel olarak çalışma süresi arttıkça kıdem tazminatının miktarı yükselir.

Yorum yapın

instagram takipçi satın al çeyiz seti kedi kumu marsbahis marsbahis giriş marsbahis güncel giriş pintipin seo ajansı bursabuluyor.com instagram takipçi satın al

marsbahis sekabet mariobet onwin hd film fantezi iç giyim bahis siteleri betper film izle film izle film izle film izle jet film izle jojobet jojobet imajbet

saat kordonu gaziantep marangoz marangoz gaziantep mobilyacı

instagram takipçi satın al çeyiz seti kedi kumu marsbahis marsbahis giriş marsbahis güncel giriş pintipin seo ajansı bursabuluyor.com instagram takipçi satın al

marsbahis sekabet mariobet onwin hd film fantezi iç giyim bahis siteleri betper film izle film izle film izle film izle jet film izle jojobet jojobet imajbet

saat kordonu gaziantep marangoz marangoz gaziantep mobilyacı